La reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de Granada núm. 693/2018, de 15 de marzo (Sala de lo Social), presenta una de las mayores novedades en materia de Compliance Penal al relacionar el Compliance y las sanciones disciplinarias a los trabajadores en la empresa.
En este caso, un trabajador notificó por correo electrónico al departamento legal y a recursos humanos que se estaban produciendo en la compañía ciertas irregularidades relacionadas con los datos de los clientes y que esto podría suponer un delito. Sin embargo, no aportaba pruebas para fundamentar las acusaciones.
Para solventar esta situación, la dirección requirió un mayor detalle de información al empleado y que se aportaran pruebas de los incumplimientos detectados. Para ello, se le facilitó el “Canal de comunicación de presuntos incumplimientos en materia de Compliance” (Canal de Denuncias) para que se adjuntaran las pruebas necesarias, pues la compañía había implementado un Compliance Penal en 2.013 que obliga a todos sus colaboradores a denunciar cualquier irregularidad detectada en la empresa y a colaborar en su investigación.
No obstante lo anterior, el trabajador denunciante hizo caso omiso de las directrices de dirección y no remitió información alguna por el Canal, por lo que el tribunal entiende que se transgredió la buena fe contractual, produciéndose una infracción prevista en los artículos 54.2.b (indisciplina y desobediencia) y 54.2.d (transgresión de la buena fe) del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 60.5 (desobediencia o incumplimiento de normativas internas) y 61.4 del Convenio Colectivo de la Industria Química. En este caso, se impuso una sanción de suspensión de empleo y sueldo durante 45 días.
Según la sentencia, era obligación del trabajador denunciante realizar la denuncia a través del sistema de comunicación establecido a tal efecto, tal y como se le transmitió, para“…elevarla a los Órganos Directivos para que la conociesen y actuasen en consecuencia, bien eliminándola bien, de ser falsa, actuar contra los que la manifestaban”. El tribunal entiende que no es suficiente con “imputar generalidades sin concretar cuáles son particularmente y fuentes de procedencia y esto, en suma, es lo que hizo el actor”.
La directriz que emite dirección es, por tanto, “una orden que emana de la empresa, que responde a unos conocimientos que le han sido puestos de manifiesto y no es dable, a quien ostenta un alto cargo en ella, expresar su existencia sin concretar los datos y circunstancias que, de ser ciertos, pueden poner en alerta a los Órganos Directivos y decisores de la Cia en cuestión sobre los que recae, de ser ciertas tales irregularidades, su corrección”.
Por consiguiente, en el supuesto en que un trabajador envíe información que pueda entrañar algún tipo de responsabilidad para la empresa, se le deberá remitir al Canal de Denuncias habilitado a tal efecto, debiendo seguir las directrices establecidas por la empresa, pues de lo contrario se produciría una transgresión de la buena fe por su parte que podría acarrear una sanción disciplinaria.
Para consultar la sentencia en cuestión, se facilita el siguiente enlace:
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